Dijital Dönüşümde Engagement’ı Arttırın

İş dünyasının son yıllarda önem verdiği konuların başında dijital dönüşüm gelmektedir. Şirketler, dijital dönüşümlerini gerçekleştirirken iş yapış şekillerini iyileştirmek, çıktıların kalitesini arttırmak veya müşterilerine daha iyi hizmet/ürün sağlamak gibi çeşitli hedef/hedefler belirliyorlar. Dönüşüm süreçleri boyunca da hedeflerine en uygun şekilde çeşitli aksiyonlar gerçekleştirip, dijital ürün satın almaları yapıyorlar.

2020 yılı içerisinde yaşadığımız pandemi ile birlikte dijital dönüşümün önemi arttı ve birçok şirket dönüşümü hızlandırmak zorunda kaldı. Eski iş yapış şekillerinin çoğu değişti. Artık birçok şirket dijital dünya üzerinden de işlerini başarılı ve sorunsuz bir şekilde ilerletebileceğini deneyimledi/gördü.

İnternette dijital dönüşüm ile ilgili arama yaptığınız zaman dönüşümü gerçekleştirmek için uygulayabileceğiniz birçok farklı yöntem, çerçeve veya yönergeler bulabilirsiniz. Bizim bu yazımızdaki amacımız dijital dönüşümün nasıl gerçekleştiğini anlatmak değildir. Amacımız dijital dönüşüm gerçekleşirken liderlerin/yöneticilerin dönüşüm sırasında nasıl engagement sağlayabileceği ile ilgili küçük yol gösterici bilgiler paylaşmaktır. Umarız bu bilgiler sizler için faydalı olur.

Dijital dönüşüm gerçekleştirme yöntemlerinin hemen hemen hepsinde kurum içi iletişimin ve dönüşüm liderlerinin büyük önem taşıdığını görmüşsünüzdür. Şirket içinde gerçekleşecek herhangi bir dönüşümde en önemli faktör her zaman şirket içerisindeki insanlar olmuştur. 

Şirket içi hedeflediğiniz değişimlerin başarılı şekilde gerçekleşmesi için en önemli unsur değişimden etkilenecek kişilerin (çalışanların) yeni sürece engage olmasıdır. Birçok organizasyon dijital olsun veya olmasın dönüşümlerinde/değişimlerinde bu süreci göz ardı edebiliyor. Bir süre sonra da değişimin önünde çeşitli dirençlerle karşılaşmaya başlıyorlar.

Liderlerin dönüşümleri başarılı şekilde yönetebilmesi/gerçekleştirebilmesi için süreç içerisinde daha dirençlerle karşılaşmadan çalışan engagement’ına önem vererek, sürecin yol haritasını oluştururken çalışan engagement’ını sağlayabilecek bir şekilde planlaması gerekmektedir.

Biz uzmanlığımızı kullanarak süreçler içerisinde insanların engagement’ının nasıl sağlanabileceği ile ilgili süreç tasarımları/uygulamalar/yöntemler geliştiriyoruz. Bu tasarımların temelinde de oyunlaştırma uzmanlığımız yatmaktadır.

Hedefler

Değişim süreci uzun ve zorlu bir süreçtir. Değişim/dönüşüm yol haritasını ilk paylaştığınız zaman oluşan heyecanı/motivasyonu süreç boyunca canlı tutmanız çok zordur. İnsan doğası gereği gelecek gerçekleşecek olaylar için motivasyonunu yüksek tutamaz. Bir şey ne kadar kısa zamanda gerçekleşirse o kadar iyidir.

Yol haritanızı belirlerken sürecinizi aynı oyunlarda olduğu gibi ulaşılacak küçük hedeflere bölebilirsiniz. Böylelikle hedefe ulaşma motivasyonunun kaybedilmesini engelleyebilirsiniz. Sürecinizin akışını (Flow Theory) doğru şekilde kurgulamak/oluşturmak, engagement’ın sağlanması konusunda önemli bir adımdır.

Hatalar

Dönüşüm demek birçok kişinin daha önce hiç bilmediği/deneyimlemediği gri bir alana girmesi demektir. İlk defa girilen veya denenen yeni tecrübeler sırasında hatalar olabilir. Dönüşüm sırasında ortaya çıkabilecek hatalar karşısında liderlerin de bu hatalara biraz daha tolerans göstermesi gerekmektedir. Unutulmamalıdır ki liderler de dönüşüm sırasında yeni deneyimler tecrübe etmektedir ve hatalar yapabilir.

Gerçekleşen veya gerçekleşebilecek hataların sürekli şekilde cezalandırılması insanların değişim önünde direnç göstermesine de sebep olabilir. İnsanları konfor alanlarından çıkarabilmek için onlara küçük adımlar attırarak küçük hatalar/yanlışlar yapabileceklerini göstermeniz ve cesaretlendirmeniz gerekmektedir.

Oyunlar da olduğu gibi yapılan hatalara doğru şekilde geri bildirimler vererek insanların engagement’ını kaybetmeden ilerlemesini sağlayabilirsiniz.

Öğrenmenin ilk adımı hata yapmaktır. 🙂

Geri Bildirim

Yukarıda da belirttiğimiz gibi öğrenmenin ilk adımı hata yapmaktır. Fakat yaptığımız hatalardan öğrenebilmemiz için geri bildirimlere ihtiyacımız vardır. Bir davranış/aksiyon yaptığımız zaman yaptığımızın doğru veya yanlış olduğunu aldığımız geri bildirimler sayesinde öğrenebiliriz.

Yapılan birçok araştırmaya göre geri bildirim eksikliği şirketlerdeki genel engagement sorunlarının başında gelmektedir. Dönüşüm sırasında geri bildirim eksikliği daha fazla hissedilmektedir.*

Yeni alanlar ve yeni iş yapış şekilleri keşfederken geri bildirim de süreç içerisindeki motivasyonu korumak konusunda önemlidir. Oluşturacağınız basit başarılı geri bildirim sistemi ile çalışanların öğrenmelerine yardımcı olabilirsiniz.

Geri bildirim ile ilgili daha fazla bilgi edinmek için linkteki yazıya göz atabilirsiniz

Güven

Şirketlerin çoğunda çalışanların şirkete, şirketlerinde çalışanlarına güvenmeme sorunu yaşanmaktadır. Şirketler çoğu zaman çalışanlarının kendisini zor zamanlarda bırakıp gideceğini, çalışanlar da zor zamanlarda şirketinin kendisini işten çıkaracağı düşüncesi vardır. Pandemi döneminin ise şirket ve çalışan güveninin ne kadar önemli olduğunu bize gösterdi.

Dijital dönüşüm sırasında da şirketin (liderler veya yöneticiler) çalışanlara dönüşüm sırasında güven duymaması ve sürekli hata yapacaklarını düşünmesi yüzünden şirket içerisinde sürekli bir güven eksikliği yaşanabilmektedir. 

Güven kaygısı yaşanan dönüşümlerde, liderler mikro seviyede süreci kontrol etmeye çalışabilir. Bu durum liderin büyük resme odaklanamamasına sebep olabilir ve dönüşümde gerçekleşebilecek daha büyük problemleri gözden kaçırmasına sebep verebilir. Ayrıca lider enerjisinin çoğunu mikro ölçekli yönetime ayırdığı zaman dönüşümü tamamlamak için gereken enerjisinin çoğunu tüketebilir.

Çalışan tarafında ise sürekli mikro seviyede kontrol edilmek bir süre sonra özgüvensizlik yaratabilir. Kişinin özgüveninin zedelenmesi sonucunda da kişi bu sefer dönüşümün kendisi için zararlı bir şey olduğunu düşünerek süreci yavaşlatmaya/engellemeye çalışıp konfor alanını sağlamlaştırma yoluna gidebilir. 

Çalışanların dönüşüm sırasında belirli sınırlar dahilinde (kendini yöneten takımlar) serbest bırakılarak küçük hatalar yapabileceğini kabul etmek güven konusunda yaşayacağınız sorunların önüne geçmenize yardımcı olur. Dönüşümü yöneten liderler olarak “çalışanlara/takımlara özerklik verdim onlar artık kendileri yönetsin tüm hatalar onların sorumluluğunda beni ilgilendirmez” de diyemezsiniz. Takımlara özgür şekilde çalışabilecekleri alanları tanımladıktan sonra onların yaptıkları hatalardan öğrenmelerine yardımcı olmak için kuracağınız geri bildirim sisteminden yararlanabilirsiniz.

Oyunlar, oyunculara her zaman akışının içerisinde özgürce hareket edebilecekleri alanlar bırakır. Belirli bir çerçeve içerisinde hata yaparak öğrenmesine izin vermektedir. Oyun içerisinde ilerledikçe oyuncuya tanınan özgürlük de genişlemektedir. (Oluşturacağınız çalışan/takım olgunlaşma modelinde oyunların bu özelliğinden faydalanabilirsiniz.)

Değişimi yöneten liderlerin de oyunlarda olduğu gibi çalışanların ilerleyişine (olgunluk seviyesine) göre genişleyen bir özgürlük çerçevesi içerisinde özerklik tanıması gerekmektedir.

Dönüşüm dijital olsun veya olmasın gerçekleştirebilmeniz için her zaman çalışan engagement’ına ihtiyacınız vardır. Çalışan engagement’ını sağlamak için de dönüşümün yol haritasını oluştururken, yol boyunca dönüşümün insanlar üzerindeki etkisi unutulmamalıdır.

*www.gallup.com/workplace/271184/effective-feedback-kind-ask.aspx

*www.gallup.com/workplace/267251/why-employees-fed-feedback.aspx

Kubilay Kecin

Oyunlaştırma Tasarımcısı @BrandNewGame Turkey

Oyunlaştırma Eğitmeni @Gamification Turkey